Рубрика "Бэкграунд". Персональные консультации 21.03.2013

Ссылаясь на Трудовой кодекс, тренер потребовал вознаграждение за то, что …не работал в праздники. Это законно?

Вопрос
После новогодних каникул ко мне подошел наш старший штатный тренер и сказал, что компания задолжала ему за праздничные дни. Я удивилась и спросила: «Как же компания задолжала, если в праздники Вы не работали?»На что он бодро и уверенно ответил: «Потому и должна, что я не работал – не получил дохода. Я, как Вы знаете, не на окладе, а получаю почасовую оплату». И после этого тренер сослался на статью 112 ТК РФ. Скажите, действительно ли компания должна оплатить праздничные дни тренеру? Если да, то в каком размере?

Ответ
Скорее всего, мой ответ Вас не обрадует, но требование тренера законно. Статья 112 Трудового кодекса гласит: сотрудникам, которые не получают оклад, за нерабочие праздничные дни выплачивается дополнительное вознаграждение. Но только если они действительно не привлекались к работе. У Вас как раз такой случай. Таким образом, Вы обязаны выплатить тренеру вознаграждение. Другой вопрос – в каком размере. Величина вознаграждения и порядок его выплаты должны быть установлены коллективным договором, трудовым договором, соглашениями или другим локальным нормативным актом, который принимается с учетом мнения первичной профсоюзной организации (абз. 3 ст. 112 ТК РФ).
Но как быть, если, ни одним нормативным актом Вашей компании вознаграждение за работу в праздники не предусмотрено? Трудовой кодекс это не регаментирует. Не определяет он и минимальный размер вознаграждения, а также механизм его расчета. Поэтому во избежание недопонимания с тренером внесите пункт о выплате вознаграждения в нормативный акт компании – в коллективный договор (если он у Вас есть) или в трудовой, либо в Положение о поощрениях и наказаниях или в Положение об оплате труда работников организации. Если такого положения нет, примите локальный нормативный акт о вознаграждении за работу в праздники.

Коммерческий директор уже получил трудовую книжку с записью об увольнении, но гендиректор его удержал. Что делать?

Вопрос
После скандала на совещании наш коммерческий директор написал заявление об увольнении. Утром в последний день работы коммерческий директор пришел в HR-службу, мы оформили ему расчет, сделали запись в трудовую книжку об увольнении и выдали ее. Но вечером того же дня гендиректор предложил коммерческому директору контроффер – должность своего заместителя. И тот согласился. Но как теперь все это оформить, если коммерческий директор, по сути, был уволен?

Ответ
У Вас есть два варианта действий. Первый – снова принять сотрудника на работу, внести в трудовую книжку соответствующую запись. Ведь Трудовой кодекс никак не ограничивает, сколько раз можно уволить и принять одного и того же сотрудника. Главное – согласие работодателя и работника. Но не допустите ошибку – не принимайте на работу коммерческого директора тем же днем, когда он был уволен. В статье 84.1 Трудового кодекса говорится, что последний рабочий день является днем увольнения. Соответственно, датой приема на работу в Вашей ситуации может быть только следующий после увольнения день. Если Вы нарушите это правило, у работника возникнут проблемы: в пенсионном фонде запись о приеме на работу могут признать недействительной и потребовать, чтобы сотрудник получил справку о работе в компании в архиве.
Второй вариант – аннулировать запись в трудовой книжке. Такое Вы вправе сделать, опираясь на пункт 30 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках».

Вопреки договоренностям главбух не хочет переезжать в головной офис компании. Можно ли его принудить?

Вопрос
В филиал нашей компании, который находится в более крупном городе, чем тот, где располагается головной офис, мы приняли на большую зарплату очень грамотного главного бухгалтера. Договорились, что он сначала поправит дела в филиале, а через полтора года переедет в другой город, где находится головной офис (в нашей же области). Однако когда пришло время, главбух наотрез отказался переезжать. Приводит тысячу аргументов и стоит на своем. Можем ли мы его заставить выполнить договоренность и переехать?Трудовой договор с сотрудником был изначально заключен от имени головного офиса, хотя работал главбух в филиале и там у него есть рабочее место.

Ответ
Давайте сначала разберемся, где должен работать сотрудник, исходя из того, что написано в трудовом договоре. Как сказано в статье 57 Трудового кодекса, место работы – обязательное условие трудового договора. Не включать такое условие в договор нельзя. Если сотрудник был принят для того, чтобы работать в филиале, представительстве или другом обособленном подразделении компании, расположенном в другой местности, в договоре требовалось указать, что это за подразделение и где именно оно находится. Судя по тому, что Вы описали в вопросе, трудовой договор с сотрудником заключен от имени головного офиса, находящегося в другом городе. Ссылок на то, что коммерческий директор будет работать по месту нахождения филиала (временно или постоянно), в трудовом договоре нет. Следовательно, местом работы считается головной офис компании. И именно там главный бухгалтер должен, говоря языком права, осуществлять свою трудовую функцию.
Если же он отказывается прибыть на место работы, указанное в трудовом договоре, работодатель может расценить это как отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин. То есть как прогул. В частности, в подпункте «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса говорится, что прогулом считается отсутствие сотрудника без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) либо более четырех часов подряд.
Если работодатель зафиксирует такое нарушение и издаст приказ о дисциплинарном взыскании, то можно расторгнуть трудовой договор с работником в одностороннем порядке. Объясните все это главному бухгалтеру. Если ему дорога работа в вашей компании, возможно, он не будет дальше упорствовать и переедет в головной офис.